Le télétravail, un atout pour la marque employeur ? Pas si sûr…

C’est en tout cas le constat que l’on peut faire du côté des jeunes diplômés et futurs actifs, qui sont certes favorables à plus de souplesse mais sans sacrifier pour autant leurs relations sociales.

Avec la crise du Covid-19, beaucoup de salariés ont pratiqué un télétravail dénaturé, à temps complet et à marche forcée, avec les moyens du bord. Au cours de l’été 2020, alors que les Français se trouvaient entre deux vagues épidémiques, les GAFAM et d’autres grands groupes tricolores ont déclaré vouloir étendre le télétravail au-delà de la crise sanitaire, à trois jours par semaine, ce nouveau rythme étant présenté comme un atout pour leur marque employeur. Mais en est-ce véritablement un aux yeux des futurs jeunes diplômés qui seront demain sur le marché de l’emploi ? La perspective de travailler un ou deux, voire trois jours par semaine ailleurs que dans leur entreprise, est-elle perçue de manière positive par cette génération de digital natives ? Et cela est-il susceptible d’attirer davantage les jeunes candidats ?

Depuis quelques mois, les articles et les études se multiplient et se contredisent sur la question du télétravail. Si pour certains, cette solution permettrait de prendre ses distances vis-à-vis d’un management un peu envahissant et de remettre le travail à sa juste place, pour d’autres, le télétravail serait difficile à vivre car il priverait les individus d’une grande partie de leur vie sociale, en les éloignant de leurs collègues. Il semble donc difficile de trancher sur ce point, tant l’appréciation de ce mode de travail paraît intimement liée aux contextes personnels des individus, ainsi qu’aux relations qu’ils peuvent entretenir avec le reste de l’équipe, supérieur y compris. En revanche, du côté des entreprises, il est certain que le télétravail présente des avantages considérables. En limitant la présence des travailleurs dans leurs locaux, elles peuvent organiser une plus grande rotation de leur personnel sur site et ainsi réduire les mètres carré à gérer et à financer, selon une logique de bureaux dépersonnalisés. Reste à déterminer si le télétravail – bien entendu déconnecté de la crise sanitaire actuelle – apparaît véritablement comme un atout pour la marque employeur. Pour cela, nous avons pris le parti de sonder non pas l’expérience qu’en ont les travailleurs mais plutôt la perception des futurs jeunes diplômés, en leur demandant de se projeter sur le choix de leur futur employeur. L’idée étant de comprendre comment ils anticipent cette perspective de télétravail régulier, et si celle-ci est véritablement perçue comme un avantage. Au total, 188 étudiants, de la troisième année jusqu’au master 2, issus aussi bien d’universités, d’écoles d’ingénieur, de commerce et d’assurance, ont accepté de répondre à cette enquête.

Un plus, mais pas de manière significative

En premier lieu, nous avons demandé aux étudiants d’évaluer sur une échelle de 10 étoiles leur intérêt à pouvoir télétravailler de façon régulière dans leur future profession, une fois passé le temps de présence nécessaire sur site pour acquérir la culture et les processus organisationnels. La moyenne des résultats se situe à 6,1/10, plaçant ainsi le télétravail au-dessus de la moyenne, mais bien après l’intérêt pour le salaire, les possibilités de primes, les perspectives d’évolution, la variété des tâches à accomplir ou encore l’autonomie au sein de l’organisation. Sur ces derniers points, cette nouvelle génération paraît alignée sur les précédentes.

Puis, interrogés sur le nombre de jours de télétravail par semaine qu’ils souhaiteraient avoir, les étudiants ont majoritairement opté pour deux jours par semaine, pour 38% d’entre eux, alors que 32,6% n’en voudraient même qu’un seul, ce qui laisse penser que la proposition des trois jours par semaine de télétravail des GAFAM n’est pas nécessairement perçue comme un avantage pour les futurs jeunes diplômés.

Enfin, nous avons demandé à ces étudiants s’il serait rédhibitoire, pour eux, que leur futur employeur ne propose aucune possibilité de télétravail. De façon surprenante, la majorité d’entre eux (47,6%) a déclaré que cela n’avait pas d’importance, et pour 35,8% que cette absence de possibilité de télétravail pouvait se compenser par d’autres avantages tels que le fait d’avoir des horaires flexibles. Cette volonté de souplesse s’exprime de façon nette, à plusieurs reprises.

Un goût marqué pour la flexibilité

Quitte à disposer de journées de télétravail, les futurs jeunes diplômés souhaitent qu’elles offrent un maximum de souplesse. Si pour près de 30% des sondés, celles-ci devraient être déterminées un mois à l’avance en accord avec son employeur, 54% vont plus loin et aimeraient qu’elles soient « à la carte », en équilibre entre les besoins personnels du salarié et les impératifs de présence dans l’organisation.

Cette flexibilité se retrouve aussi dans les avantages que les futurs diplômés attribuent au télétravail – juste après le temps gagné sur les transports – car cette solution est perçue comme permettant « plus d’autonomie dans les temps de concentration et les temps de pause ».

Toujours un besoin de vie sociale au travail

Enfin, sur le plan des inconvénients, les jeunes interrogés mettent avant tout en avant le risque de moins voir leurs collègues (61%), de moins participer aux rencontres informelles et cordiales (58%), bien avant un éventuel manque de confort lié au fait de travailler chez soi, signe que la vie sociale au travail demeure pour cette génération (que l’on dit pourtant davantage dans le virtuel que dans le réel) avant tout fondée sur des interactions physiques.

Si les futurs diplômés envisagent de façon positive le télétravail, ils ne le perçoivent toutefois pas encore comme un atout décisif en matière de marque employeur. En revanche, une chose est sûre, ils aspirent à plus de flexibilité, au quotidien, dans leur activité professionnelle. Or, le télétravail peut être une réponse à cette demande. Reste à voir comment le mettre en œuvre. Il se peut, par ailleurs, que les cours qu’ils ont dû suivre ces dernières semaines en distanciel leur auront fait comprendre la valeur de l’échange avec l’autre, en face à face, et la richesse des interactions sociales que l’on trouve usuellement sur le lieu de travail. Rappelons aussi l’importance de la communication non verbale, mise en avant notamment dans les travaux de Robert Feldman (« The Social Psychology of Education: Current Research and Theory »), dans les processus de compréhension des attentes de l’autre. Une communication qui est forcément plus difficile à faire passer via les technologies. Un équilibre est donc à trouver entre travail sur site et travail à distance. Enfin, ne perdons pas de vue que ce que les salariés ont vécu en période de confinement ne s’apparente pas à proprement parlé à du télétravail, puisqu’il s’agit d’une contrainte imposée par un contexte sanitaire anxiogène, et que ces journées passées à la maison n’alternent pas avec des jours au bureau, comme cela devrait être le cas en situation de « vrai » télétravail.

https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2021/01/33173-le-teletravail-un-atout-pour-la-marque-employeur-pas-si-sur/